没有什么比失败者获得成功更振奋人心的了--甚至是在竞争残酷的企业界。这正是为什么加州铬黄马让整个国家被赛马迷住。
加州铬黄的故事开始并不出奇，就和所有灰姑娘的故事一样。他的主人，作为小投资者的Steve Coburn以及Perry Martin只以8000美元购买了铬黄的母亲--这价钱按照冠军马标准根本不值一提。然而,尽管出于这种逆境,这匹良种马赢得了肯塔基路易斯维尔赛马会和巴尔的摩普瑞克尼斯赛马会。周六,如果铬黄赢得贝尔蒙特赛马会,他会将三冠王带回家王。最后一匹可查证赢得该荣誉的赛马出现在1978年。
“嗯,我们做了个相当不错的买卖,”本周Coburn在他第一次访问纽约贝尔蒙特时告诉记者说。(你或许好奇,这匹马不是照着谷歌的Chrome浏览器命名的,而是他的出生地和他的白色标记--四个白色的脚和一个白色的火焰在它的额头上，这在马中称为“铬黄（Chrome）”马。）
铬黄在3岁时,已经沉浸在约350万美元的奖金中,而它的主人最近签署代言了制鞋公司斯凯奇(运动鞋,不是马靴)。因此,即使他没把三冠王带回家,也已经是一个赢家,以及为什么你应该考虑自己的组织里的失败者和那些你还没有雇佣的人的美妙例证。
现在,让我们来谈谈你的书桌上大堆的简历。
你在寻找“血统纯正”那个人吗？你知道我在说什么。那些名牌学校出来的人,最好有一个常春藤学校的学位或麻省理工学院的学位，或者至少是斯坦福大学的。你是要找一个已经在谷歌或苹果做事，或为Zappos做营销的人吗?这就是你的招聘,对吗?
除非只有那些荣誉能暗示员工会为你做什么。并不是所有大人物去都去常春藤盟校的。你的一些表现顶尖的人将来自你从来没听说过的企业,并进入你的“安全”列表中的学校,。我想起一个我的朋友的故事来。
他和另外一个女人在同一天开始一份新工作。他们是在相邻部门,但职位相同、职责相似。她自我介绍说,“你好,我是凯伦,普林斯顿大学本科生,纽约大学商学院的MBA。”他握着她的手,说:“嗨,我是弗兰克，我在布法罗读书,挣得钱和你一样多。”她生气的走了。她的血统对她超级重要,而她刚刚发现一个在纽约州立大学布法罗分校读书的人可以像她拥有一样的工作,她有点震惊。
做招聘的人能够发现弗兰克就是“加州铬黄”。他没有名贵的血统,但他肯定是一个顶级员工。
这就是你需要寻找的人。简历只能告诉你一个人的过去,他们不会告诉你他们的未来。是的,你需要屏蔽,并且不,你不能花时间去面试所有申请一个位置的150个人。但是,这里的东西你真的需要看看:
实际的成果。简历不应该读起来像工作描述,他们应该是成果的列表。看看那些人在过去的成果吧。
求职信。很多人讨厌写求职信,一些经理甚至不费心去阅读它们。你应该读的。求职信可以让你洞察一个人究竟是谁,不管他们的简历中写什么。
考虑实际的多样性。如果你的公司看起来就像一个彩虹,但所有人都来自于三所相同的学校,这不是真正的多样性。你不会从同样的学校训练的人那里得到大量的不同的想法的。要寻找来自全国甚至是整个世界不同地区的人。要寻找通过不同的道路浮现出来的人,看看这可以如何帮助你的业务。想想你就个人而言的薄弱之处,并找到在这些方面有能力的人。
不进行快速火灾问题的采访。你想了解是否有人能在你的公司成功吗?与他们交谈吧。告诉他们你所面临的问题,问如何解决这些特殊问题。你的公司不用显得完美,而问他们如何适应公司。告诉他们你需要什么,看看他们能做什么来解决。制造出一个对话,而不是一个审讯。
看血统,只有在你考虑其他因素之后。是的,看到某人曾在那里上学,某人过去在哪里工作是有用的。如果有人毕业于一所顶尖的大学,你知道他们非常聪明,但仅此而已。你不知道他们的性格,他们的职业道德,或者他们的想法的创造性如何。这些东西比学校更重要。
加州铬黄的故事开始并不出奇，就和所有灰姑娘的故事一样。他的主人，作为小投资者的Steve Coburn以及Perry Martin只以8000美元购买了铬黄的母亲--这价钱按照冠军马标准根本不值一提。然而,尽管出于这种逆境,这匹良种马赢得了肯塔基路易斯维尔赛马会和巴尔的摩普瑞克尼斯赛马会。周六,如果铬黄赢得贝尔蒙特赛马会,他会将三冠王带回家王。最后一匹可查证赢得该荣誉的赛马出现在1978年。
“嗯,我们做了个相当不错的买卖,”本周Coburn在他第一次访问纽约贝尔蒙特时告诉记者说。(你或许好奇,这匹马不是照着谷歌的Chrome浏览器命名的,而是他的出生地和他的白色标记--四个白色的脚和一个白色的火焰在它的额头上，这在马中称为“铬黄（Chrome）”马。）
铬黄在3岁时,已经沉浸在约350万美元的奖金中,而它的主人最近签署代言了制鞋公司斯凯奇(运动鞋,不是马靴)。因此,即使他没把三冠王带回家,也已经是一个赢家,以及为什么你应该考虑自己的组织里的失败者和那些你还没有雇佣的人的美妙例证。
现在,让我们来谈谈你的书桌上大堆的简历。
你在寻找“血统纯正”那个人吗？你知道我在说什么。那些名牌学校出来的人,最好有一个常春藤学校的学位或麻省理工学院的学位，或者至少是斯坦福大学的。你是要找一个已经在谷歌或苹果做事，或为Zappos做营销的人吗?这就是你的招聘,对吗?
除非只有那些荣誉能暗示员工会为你做什么。并不是所有大人物去都去常春藤盟校的。你的一些表现顶尖的人将来自你从来没听说过的企业,并进入你的“安全”列表中的学校,。我想起一个我的朋友的故事来。
他和另外一个女人在同一天开始一份新工作。他们是在相邻部门,但职位相同、职责相似。她自我介绍说,“你好,我是凯伦,普林斯顿大学本科生,纽约大学商学院的MBA。”他握着她的手,说:“嗨,我是弗兰克，我在布法罗读书,挣得钱和你一样多。”她生气的走了。她的血统对她超级重要,而她刚刚发现一个在纽约州立大学布法罗分校读书的人可以像她拥有一样的工作,她有点震惊。
做招聘的人能够发现弗兰克就是“加州铬黄”。他没有名贵的血统,但他肯定是一个顶级员工。
这就是你需要寻找的人。简历只能告诉你一个人的过去,他们不会告诉你他们的未来。是的,你需要屏蔽,并且不,你不能花时间去面试所有申请一个位置的150个人。但是,这里的东西你真的需要看看:
实际的成果。简历不应该读起来像工作描述,他们应该是成果的列表。看看那些人在过去的成果吧。
求职信。很多人讨厌写求职信,一些经理甚至不费心去阅读它们。你应该读的。求职信可以让你洞察一个人究竟是谁,不管他们的简历中写什么。
考虑实际的多样性。如果你的公司看起来就像一个彩虹,但所有人都来自于三所相同的学校,这不是真正的多样性。你不会从同样的学校训练的人那里得到大量的不同的想法的。要寻找来自全国甚至是整个世界不同地区的人。要寻找通过不同的道路浮现出来的人,看看这可以如何帮助你的业务。想想你就个人而言的薄弱之处,并找到在这些方面有能力的人。
不进行快速火灾问题的采访。你想了解是否有人能在你的公司成功吗?与他们交谈吧。告诉他们你所面临的问题,问如何解决这些特殊问题。你的公司不用显得完美,而问他们如何适应公司。告诉他们你需要什么,看看他们能做什么来解决。制造出一个对话,而不是一个审讯。
看血统,只有在你考虑其他因素之后。是的,看到某人曾在那里上学,某人过去在哪里工作是有用的。如果有人毕业于一所顶尖的大学,你知道他们非常聪明,但仅此而已。你不知道他们的性格,他们的职业道德,或者他们的想法的创造性如何。这些东西比学校更重要。
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